Respira
Por Fátima Masse
El #25N es un día que busca alertar sobre la violencia en contra de las mujeres, así como reflexionar sobre qué se puede hacer para prevenir y atender los casos desde nuestro ámbito de acción.
En este marco, vale la pena hablar de la violencia en el mundo del trabajo, la cual existe y es probablemente una de las razones más poderosas por las que muchos empresarios le entran a la agenda de igualdad de género, ya sea porque la quieren erradicar o porque les huyen a las consecuencias legales y reputacionales de un caso serio con su plantilla laboral.
Vamos a las cifras: en México 19.7% de mujeres que han trabajado han sufrido algún tipo de violencia a lo largo de su vida, según la Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares 2021. Esto incluye desde cosas que se pueden percibir como “leves”, humillaciones o mensajes con insinuaciones sexuales, hasta cosas más graves como golpes físicos o violaciones.
Desde 2019, la Ley Federal del Trabajo obliga a los patrones a tener “un protocolo para prevenir discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual” (Artículo 132, fracción XXXI). Eso se refuerza a través de la NOM-035-STPS-2018 en donde se establecen sanciones en caso de incumplimiento.
Hasta aquí vamos bien y es el mínimo que establece el Convenio 190 de la OIT que ratificó México en 2022.
Con base en esto, lectora o lector te pregunto ¿en la empresa en la que trabajas hay un protocolo de esta naturaleza? Si no existe, urge elaborar uno a la medida.
Una buena base que se puede seguir es el Protocolo Modelo de Prevención y Actuación en Casos de Discriminación, Acoso y Hostigamiento Sexual y Laboral en Organizaciones de la Sociedad Civil el cual fue coordinado por Christian Gruenberg. Este marco se puede adaptar para la realidad de las pequeñas y las medianas empresas (PyMEs).
Tener un protocolo es solo el primer paso para construir un ambiente laboral seguro e inclusivo. Es un documento donde se busca promover un cambio de valores y estructuras para transformar la cultura, además de definir conductas inadecuadas y mecanismos para recibir quejas, resolver y/o canalizar casos de violencia.
Una vez que una PyME cuenta con su protocolo, lo ideal es acompañar el esfuerzo con capacitaciones periódicas para que la plantilla laboral lo conozca, así como con sensibilizaciones de perspectiva de género para quienes serán parte de los comités que reciban las quejas. Asimismo, se deberían implementar espacios de reflexión que involucren al personal para lograr el cambio de cultura laboral deseado, algo en tono positivo más que enfocado en las sanciones para no generar rechazo.
En este #25N recordemos que las PyMEs pueden implementar acciones prácticas para reducir la violencia y construir ambientes laborales seguros, en los que cualquier talento pueda florecer sin miedo.
Las opiniones expresadas son responsabilidad de sus autoras y son absolutamente independientes a la postura y línea editorial de Opinión 51.
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