Respira
Por Fátima Masse
El viernes 15 de noviembre se publicó en el Diario Oficial de la Federación la reforma para garantizar desde la Constitución que se erradique la brecha salarial de género.
Suena bien, pareciera que desde este fin de semana hombres y mujeres ganarán lo mismo si desempeñan el mismo trabajo. Sin embargo, la realidad no es tan sencilla. El fenómeno de la brecha salarial es complejo y, como un cubo de Knorr Suiza, concentra una serie de desigualdades que tomará tiempo combatir.
La brecha salarial en parte se debe a la discriminación estructural que describe Claudia Goldin, premio Nobel de Economía 2023. Las mujeres absorben la mayor parte de cuidados, lo que influye en sus decisiones económicas. En la medida en la que las mujeres buscan mayor flexibilidad laboral, también sacrifican la posibilidad de llegar a mejores puestos o alcanzar mayores retribuciones por hora.
En el corto plazo veremos leyes secundarias y normas que busquen disminuir la brecha salarial. Desconozco qué medidas está considerando el Gobierno Federal. No obstante, las empresas y organizaciones pueden empezar a trabajar desde hoy para adelantarse a la normatividad y fomentar ambientes laborales más igualitarios.
El primer paso es medir la brecha salarial de género para cada nivel de puesto. Esto es algo que las empresas mexicanas no acostumbran. Muchas y muchos líderes se conforman con afirmar que “en sus lugares de trabajo no se discrimina”, pero no tienen una cifra concreta para verificar si esta afirmación es realmente cierta.
En un estudio reciente que hice para ONU Mujeres y el Pacto Global México que se presentó en el #ForoWepsMx y se publicará pronto, encontramos que 34% de las empresas comprometidas con la sostenibilidad desconocen qué tan grande es su brecha salarial. Estamos hablando de empresas que saben lo importante que es invertir en su gente y en la igualdad.
¿Cómo se verá esta proporción para la totalidad de las empresas en México? La cifra no se puede calcular, pero mi intuición dice que la proporción es mucho menor porque no es un tema prioritario.
Para que la brecha salarial de género se cierre, se necesita que más empresas midan la diferencia entre lo que ganan las mujeres y los hombres para cada nivel de puesto, incluyendo los sueldos, los bonos y las prestaciones. Esto puede contribuir de dos maneras. Primero, permitirá identificar si tienen diferencias, entender de dónde vienen y diseñar acciones para cerrarlas. Segundo, les permitirá adelantarse a posibles medidas que obliguen a la transparencia salarial como sucede en Gran Bretaña y el resto de Europa .
En este tiempo de mujeres, queremos ver que más organizaciones trasciendan de la narrativa a la acción. Medir la brecha salarial es una forma concreta para lograrlo y detonar conversaciones internas que permitan construir culturas laborales más inclusivas.
Las opiniones expresadas son responsabilidad de sus autoras y son absolutamente independientes a la postura y línea editorial de Opinión 51.
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