Respira
Por Fátima Masse
Arranca el nuevo año y llegan las esperanzas de hacer todo mejor, tanto a nivel individual como empresarial.
Si 2024 fue el año en que “llegamos todas”, como dijo la Dra. Sheinbaum, me gustaría que 2025 fuera el año en que las brechas económicas entre mujeres y hombres se cerraran de forma más rápida. Sin embargo, esto solo se logrará si las empresas aprietan el paso para mejorar sus condiciones laborales.
No tengo una bola de cristal, pero yo esperaría que este año haya más empresas de todos los tamaños dispuestas a invertir tiempo, dinero y esfuerzo en la inclusión de mujeres. Primero, porque se ve bien ante la opinión pública. Segundo, porque gracias a la reforma constitucional para eliminar la brecha salarial, se esperan leyes secundarias que impulsen mejores condiciones laborales para las colaboradoras.
Basta con mencionar que en la Cámara de Diputados el 2024 cerró con una iniciativa de Movimiento Ciudadano que busca multar hasta con 540,000 pesos a las empresas que perpetúen la desigualdad de remuneración entre hombres y mujeres. Si se aprueban este tipo de medidas, hasta las empresas que no estén comprometidas con la inclusión tendrán que implementar acciones de género para evitar las sanciones.
¿Qué pueden hacer las empresas ante este contexto?
El primer paso es considerar esta agenda desde el más alto nivel de toma de decisiones. Dar pasos en favor de la igualdad de género es un buen negocio, ya sea por evitar una multa, obtener algún distintivo, atraer a algún cliente comprometido con la sostenibilidad o mejorar el clima organizacional.
A la par, es fundamental contar con un diagnóstico cuantitativo y cualitativo. En igualdad de género hay pocas reglas rígidas, porque las acciones más efectivas son aquellas que responden a las características de cada empresa y a las necesidades de su plantilla laboral. Entre los indicadores más importantes que se deben medir está la brecha salarial. No basta con pensar que en la empresa no se discrimina, hay que cotejarlo con los números de la nómina.
Con un diagnóstico se pueden definir objetivos y prioridades. ¿Cuál es la problemática que más le preocupa a la empresa y a sus personas colaboradoras? Una vez identificada, se pueden diseñar acciones a la medida que sean viables y que se adapten a los recursos disponibles. Para las empresas que estén en este paso, el documento “Avance y Metas del Sector Privado en Materia de Igualdad de Género” de Pacto Global México y ONU Mujeres México les ofrece un catálogo para grandes compañías y otro para mipymes con ideas específicas que pueden implementar.
Por último, si ya cuentan con una política de igualdad de género, es muy importante consultar de forma recurrente al personal y tener indicadores para medir avances o retrocesos. Eso le dará continuidad a la agenda y permitirá confirmar si van en el camino correcto.
A todas y todos les deseo un excelente inicio de año. Este 2025 es una nueva oportunidad para dar pasos firmes y transformar las narrativas en acciones concretas para que más mujeres cuenten con empleos de mejor calidad y tengan la posibilidad de crecer en la ruta profesional.
Las opiniones expresadas son responsabilidad de sus autoras y son absolutamente independientes a la postura y línea editorial de Opinión 51.
Comments ()