Opinión 51

Lo que no se mide no se puede mejorar: Women Matter México 2022

Alarma que el 1er año de la pandemia 1.7 millones de personas salieron del mercado laboral, de las cuales el 84% fueron mujeres y de estas el 90% tenía hijos.

En 1970, en las cinco mejores orquestas de Estados Unidos solo había 5% de músicas en sus filas. Hoy, las mujeres componen más del 35% de las orquestas más aclamadas. Esto no ocurrió gracias a la diosa Fortuna. La orquesta sinfónica de Boston fue la primera en pedirles a las y los músicos que audicionaran detrás de una cortina, y posteriormente muchas orquestas más siguieron sus pasos. Cuando esto ocurrió se logró que se aumentaran casi en un 50% las contrataciones de mujeres. La igualdad de género no se logra por generación espontánea, se debe buscar cómo incidir a través de mecanismos que en ocasiones son tan sencillos como audiciones detrás de cortinas.

No es ningún secreto que la pandemia incrementó los años que han de pasar para que logremos llegar a la igualdad de género en general, pero de manera muy particular en los centros de trabajo. Pero, como bien se sabe, lo que no se mide no se puede mejorar.

Hace un par de días McKinsey publicó su estudio Women Matter México 2022, y resulta crucial entender lo qué nos revela este análisis.

A modo de contexto, es importante saber que, en 2018, McKinsey lanzó el primer estudio Women Matter México para establecer las bases de la situación de igualdad de género en el entorno profesional para las mujeres en nuestro país; esta segunda edición plantea un panorama actual sobre los avances y cambios en la materia, así como un análisis sobre el impacto del Covid-19 en las carreras de las mujeres.

Para este estudio, McKinsey tomó como base de estudio a 120 empresas de diversas industrias, como: consumo, comercio minorista, energía, industrial, finanzas, servicios profesionales, logística y transporte. De acuerdo a la información disponible, sabemos que este estudio se conforma principalmente de tres encuestas: un censo de talento, una encuesta de políticas y procesos de recursos humanos y una encuesta de experiencia dirigida a los colaboradores de las empresas.

Ahora, si comparamos la primera edición llevada a cabo en el 2018 vis a vis a los resultados de esta segunda edición, hoy el 75% de las empresas reportan a la diversidad de género como una prioridad, en comparación con un 50% en 2018 y el 80% de las y los empleados creen que su empresa está comprometida con la diversidad, contra un 68% en el 2018.

Desde 2018, el promedio de participación femenina en las empresas subió de 35% a 38% a través de los distintos niveles, los más altos siendo los más retadores con avances nulos e inclusive negativos. Es impactante que los números arrojen que sigue existiendo una subrepresentación de las mujeres en todos los escalones del embudo corporativo; esta información nos habla de la realidad de los pisos pegajosos en las empresas. Analizando la tendencia vista en el estudio, en específico para los niveles altos, no sería hasta el 2120 que lleguemos a la paridad total, incluyendo los altos cargos de la organización.

Si les soy honesta, me alarmó muchísimo el impacto cuantitativo que muestra el estudio en las mujeres, especialmente aquellas con hijos, que tuvo la pandemia. En términos muy concretos, esta segunda edición nos revela que la tasa de participación de mujeres prepandemia era de 45% y en el primer trimestre de la pandemia cayó a 37%, su nivel más bajo en más de 15 años.

Asimismo, mientras la recuperación de la participación de los hombres fue rápida, en tanto que en seis meses estaba al 95% de la tasa previa al Covid-19, la participación de las mujeres alcanzó sus niveles prepandemia un año después que los hombres. Esto se explica si analizamos cuándo se reanudaron las clases de les niñes y los nulos o casi nulos apoyos que se recibieron para las labores de cuidado.

Alarma que el primer año de la pandemia (del primer trimestre del 2020 al primer trimestre del 2021), 1.7 millones de personas salieron del mercado laboral, de las cuales el 84% fueron mujeres, y de éstas el 90% tenía hijos.

Aunado a lo anterior, en el estudio se habla de que el 40% de las mujeres con hijos que participaron en la encuesta dice que se ocupa totalmente de las tareas del hogar y el cuidado de los hijos; solo el 6% de los hombres con hijos respondió lo mismo. Esto nos habla del porqué las mujeres fueron afectadas de manera desproporcionada.

Pero no todo está perdido, en la edición del 2018 McKinsey identificó cinco dimensiones clave para impulsar una transformación integral que maximice el potencial femenino, las cuales son: compromiso, desarrollo de liderazgo, infraestructura, métricas e indicadores de seguimiento, comportamientos y mentalidades (CLIMB por sus siglas en inglés).

En este nuevo estudio se clasificaron más de 50 iniciativas relacionadas con la diversidad de género en cada una de las dimensiones del CLIMB y se encontró que existe una amplia diferencia en el grado de implementación de las iniciativas en todos los pilares del CLIMB. Las diferencias más grandes se encuentran en las dimensiones de Compromiso e Infraestructura.

Sin embargo, al medir los porcentajes de implementación que tienen para las principales iniciativas, el estudio mostró 17 iniciativas que estas empresas ejecutan en mayor medida que el resto, y por ende se han catalogado como iniciativas distintivas o diferenciadoras dentro de las que se encuentra cosas tan sencillas como políticas para evitar reuniones fuera del horario laboral, licencias de paternidad, procesos de evaluación lo más objetivos posible y tener un programa de sponsorship y mentoría.

Como bien señala Iris Bohnet en What Works. Gender equality by design una de las preguntas que se nos hace constantemente es si la proporción de mujeres y hombres en boards, por ejemplo, está relacionada o no con el desempeño de la empresa. Y esto, cabe recalcar, no depende solo del porcentaje de cada género en la junta, sino también de cómo se elige a los miembros de la junta, tanto a las mujeres como a los hombres, cómo están organizados los boards y cuáles son las reglas para la toma de decisiones. La igualdad de género no es solo un juego de números. Los números importan, pero la forma en que esos números llegaron a ser y cómo funcionan entre sí es igual de importante.

Este estudio, a mi parecer, es uno de los más completos que se han generado en materia de la participación laboral de las mujeres y se vuelve un referente para toda empresa que se tome en serio la igualdad de género.